آموزش تخصصی

آموزش تخصصی و نقش آن در توسعه منابع انسانی

در گذشته افراد بر این باور بودند که آموزش زمانی مناسب است که قبل از شروع به کار انجام شود و دیگر لازم نیست که در مدتی که مشغول به کار است آموزش ببینند. اما امروزه به دلیل رقابتی شدن بازار و توسعه فناوری اطلاعات، آموزش تخصصی جز جدانشدنی در هر سازمانی شده است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف و چشم‌اندازهای خود به نیروی انسانی کارآمد و فعال نیاز دارد که این مهم جز با آموزش تخصصی کارمندان حاصل نمی‌شود. اگر منابع انسانی سازمانی کارآمد باشد، ساخت و تولید بیشتر شده و در نتیجه بهره‌وری و سرمایه شرکت افزایش می‌یابد. یکی از راه‌های ارتقای سازمان در جامعه بالا بردن سطح دانش و مهارت کارکنان با برگزاری دوره‌های آموزش تخصصی متناسب با حرفه و شغل آن‌ها است.

آموزش چیست؟

در عصری که زندگی می‌کنیم پیشرفت تکنولوژی و دانش به قدری است که تقریبا هر ۵ سال نیمی از اطلاعات منسوخ شده و تاریخ انقضای آن‌ها فرا می‌رسد. همین امر سازمان‌ها را ملزم می‌کند تا دانش کارکنان خود را متناسب با پیشرفت‌ها و علم روز ارتقا دهند و  به آموزش‌های تخصصی بدو خدمت توجه ویژه‌ای داشته باشند. بررسی‌ها نشان داده است که سالانه ۲ تا ۳ درصد از درآمد هر سازمانی برای آموزش تخصصی کارکنان استفاده می‌شود. برنامه‌های آموزش تخصصی کارکنان نیاز آینده سازمان به نیروی انسانی متخصص را کاهش می‌دهد. آموزش کارکنان سهم آن‌ها در ارتقای سازمان را بالا می‌برد.

مهمترین علل آموزش کارکنان

  • جابه‌جایی‌های افقی و عمودی سازمان
  • استخدام کارکنان جدید
  • پیشرفت علم و تکنولوژی
  • پیچیده شدن فرآیندهای سازمان

از آنجا که امروزه آموزش‌های تخصصی تنها راه بالفعل کردن توانمندی‌ها است بسیاری از صاحبان کسب و کارها معتقدند که فراگیری دانش ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای هر سازمانی است.

تاثیر آموزش بر رفتار کارکنان

آموزش موجب تغییر رفتار افراد در سازمان می‌شود، اما همیشه تغییر نیازمند عاملی محرک است. به عبارت دیگر اگر کارمندان از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرند دیگر قدمی برای سازمان برنخواهد داشت. دوره‌های آموزش تخصصی که برگزار می‌شود باید متناسب با نیاز و حرفه شغلی کارمندان انتخاب شوند.

شرایط سازمان و تاثیر آن بر رفتار کارکنان

از منظر کارشناسان ۵ نوع فضا در سازمان داریم:

فضای مانع تراشی: در این فضا مدیر با آنچه که کارمندان آموزش دیده‌اند مخالف است که این مخالفت نشات گرفته از هراس تغییر در شیوه رهبری است. این نوع محیط کاری مانع از نشان دادن کامل قابلیت‌های فردی می‌شود.

فضای از بین برنده رغبت: این فضا که به فضای منجمد نیز معروف است در آن مدیر مخالفت خود را به صورت آشکارا نشان نمی‌دهد و تنها مانع از به کارگیری آن‌ها در الگوهای اجرایی و عملیاتی می‌شود. کارمندان به دلیل عدم به کارگیری دانسته‌های خود در محیط کار معمولا فضا را ترک می‌کنند.

فضای خنثی: در این فضا از کارکنان خواسته می‌شود تنها وظایف محوله را انجام دهند و هرگونه تغییری که ناشی از آموزش‌های تخصصی باشد و با انجام امور محوله مغایرت داشته باشد موجب ایجاد واکنش از طرف مدیر می‌شود.

فضای ترغیب‌کننده: در این فضا مدیر کارکنان را به آموزش و استفاده از آن در کار تشویق می‌کند. اینگونه فضاها الزامات رشد و ارتقای سازمان را فراهم می‌کنند.

فضای درخواست کننده: در این فضا مدیر از آموزش‌های تخصصی که کارکنان دیده‌اند اطمینان حاصل می‌کند و از آن‌ها در جهت رشد سازمان استفاده کرده و حتی برای بهره‌گیری از استعداد و توانایی کارکنان قرار می‌بندد.

کلیه مدیران باید تلاش کنند که سازمانشان در محیط‌های مانع تراش، از بین برنده رغبت و خنثی قرار نگیرند تا بتوانند از تمام توانایی و مهارت کارکنان خود استفاده کنند.

 

 

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *